剛剛當上母親的王露， 望著寶寶熟睡時那張天真無邪的小臉蛋， 感覺自己是全天下最幸福的女人了。 只是腦海深處還有一片陰云時不時地擾亂王露平靜的心緒。 這份煩亂， 來自一年多前自己的一場勞動合同糾紛。
副總裁狀告用人單位和派遣公司
有著25年歷史的北京外企人力資源服務公司(以下簡稱人力公司)， 是業內知名的向外資企業提供人力資源服務的專業勞務派遣公司。 因此， 2002年王露來到這家公司應聘時滿懷期待。
2006年， 王露受公司派遣， 到以色列ECI電訊有限公司北京代表處(以下簡稱代表處)工作。
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事業取得成功的同時， 年齡不小的王露開始考慮下一代的問題， 并且將這樣的想法告訴了代表處和人力公司。 然而， 令王露沒有想到的是， 她懷孕的事遭到了代表處激烈的反對。 在王露懷孕期間， 代表處在連續半個月的時間里先后三次以書面形式通知王露要與其解除勞動合同關系。 并聲稱， 王露必須在2007年4月18日前進行離崗交接。 同時代表處還主動降低了王露的工資薪酬。
對此， 王露多次找代表處和人力公司協商， 聲明按照法律規定， 用人單位不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低工資或解除勞動合同。 王露提出要求繼續履行勞動合同， 卻遭到了代表處的拒絕。
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于是， 王露被代表處退回人力公司。 然而人力公司也沒有再派遣王露到其他單位。 更讓王露氣憤的是， 人力公司也不支付她的勞動報酬和生活費。
無奈之下， 王露只好向北京市朝陽區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁， 要求人力公司和代表處承擔連帶責任， 繼續履行勞動合同， 并支付代表處拖欠的工資以及其他獎勵、補償金等共計一百九十多萬元。
然而， 對于王露要求繼續履行勞動合同的訴求， 仲裁委并沒有支持， 只是裁決代表處支付拖欠的工資獎金等， 以及人力公司補償王露待崗期間的工資。
對于這樣的結果， 王露不能接受， 轉而向北京市朝陽區人民法院提起訴訟。
代表處和人力公司相互推諉
對于王露的訴訟請求，
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代表處認為， 代表處只是以色列ECI電訊有限公司在北京的代表處， 沒有獨立的法人資格， 不能成為訴訟主體。 同時代表處解除的是與外企服務公司的人事委托合同， 王露與外企服務公司簽訂的勞動合同與代表處沒有關系。
而人力公司則認為， 自己沒有和代表處承擔連帶責任的理由。 因為人力公司至今沒有解除和王露的勞動合同關系， 也沒有這樣的意思表示。 而且， 王露在代表處工作時， 按照勞動合同約定， 工資由代表處直接發放。 而且代表處也是實際的用工單位， 因而王露要求人力公司支付其拖欠的工資及經濟補償金缺乏事實基礎。 此外， 王露在實際工作期間只接受代表處的指揮和安排，
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法院經審理認為， 人力公司系勞務派遣單位， 其與王露簽訂了《勞動合同書》， 雙方形成了勞動合同關系， 外企服務公司將她派遣至代表處工作， 代表處系實際用工單位， 其與王露之間屬派遣關系。 王露與人力公司依法訂立的《勞動合同書》系當事人真實意思表示， 內容合法， 具有法律約束力。 該合同約定王露與代表處自行協商確定勞動報酬， 勞動報酬由代表處直接支付， 因此代表處對王露負有支付勞動報酬的義務。
對于王露要求與代表處繼續履行《勞動合同書》的主張，
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2008年6月11日， 朝陽區法院作出一審判決， 對于王露要求代表處繼續履行合同的訴求不予支持， 只是判決代表處支付拖欠王露的各項工資、獎勵及補償金等， 判決人力公司支付王露的待崗工資。
勞務派遣中如何維護懷孕員工權益
對于一審判決結果， 王露認為， 不管是勞動爭議仲裁裁決還是一審判決， 都忽視了她作為孕婦的客觀事實。 所有的判決全部基于公司解聘非懷孕期、產期和哺乳期職工的條款， 從而使相關判決失去重要前提和事實依據。
王露的代理人、北京藍鵬律師事務所馬律師認為，人力公司雖然形式上沒有解除與王露的勞動合同，但它并沒有履行《勞動合同書》約定的內容。事實證明，王露在代表處工作期間沒有任何過錯，人力公司在王露懷孕期間，違反國家規定不經她同意將崗位由代表處副總裁變為待崗，將王露的基本工資標準(月基本工資稅后18000元)變為北京市最低工資標準640元和730元，已經事實上違反了《勞動合同書》。并且根據人力公司與代表處簽訂的《聘用中國員工合同》和《全國人事委托服務合同》的規定，不得將女職工在懷孕期、產期、哺乳期退回外企人力資源公司，但是外企人力資源公司對ECI北京辦事處的解聘退回行為沒有進行有效制止。
對此，中國政法大學勞動法學教授金英杰認為，根據《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。”該規定明確了任何單位無論是勞動合同還是聘用合同或者服務協議，在女職工懷孕期、產期和哺乳期都不能單方面解除。同時根據《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。因此在勞務派遣關系中，真正與派遣員工產生勞動合同關系的是勞務派遣公司。勞務派遣公司不能解除與懷孕女員工的勞動合同關系。而且在勞務派遣糾紛中對于員工的損失，用工單位和派遣公司承擔連帶賠償責任。
為了避免派遣單位和接受單位互相推諉責任，侵犯勞動者的權益，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告”。勞動合同法第九十二條也規定，“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。
涉外勞務派遣需進一步規范細化
“用人不管人，管人不用人”是“勞務派遣”最通俗的解釋。從法律關系來看，勞動者和勞務派遣單位簽署勞動合同，勞務派遣單位和用工單位簽署勞務派遣協議，涉及勞動者、用人單位(即勞務派遣單位)以及用工單位三方主體，法律關系較為復雜。
針對本案，勞動法專家關懷教授認為，根據勞動合同法的規定，勞務派遣一般只在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。像本案中王露所擔任副總裁這樣高級的職務，是不適用勞務派遣用工方式的。外資公司應該直接與王露簽訂正式的勞動合同關系。但由于我國的法律規定對于勞務派遣還不夠規范，因此不排除很多外資企業利用勞務派遣的用工方式來規避用工風險。
王露的代理律師認為，雖然勞動合同法對于勞務派遣最終有了規定，但在可操作性上，還需加強。比如對于勞務派遣適用的范圍方面，什么是臨時性、輔助性或替代性的工作崗位？法律并沒有明確說法，在向社會征求意見的實施細則草案中也沒有解決這個困惑。像本案王露的情況，她在外資公司擔任的副總裁一職，根據勞動合同法是不適用勞務派遣的。但是實際卻發生了勞務派遣關系，對于這樣的違法行為，該如何對派遣公司和用工單位進行處罰和制裁？對此，勞動合同法及其實施細則草案都沒有給出答案。這樣在實際當中就不可避免地發生違法濫用勞務派遣的情況。
2008年1月1日施行的《勞動合同法》，第一次將勞務派遣納入法律體系，并對勞務派遣進行了嚴格規范。但由于勞務派遣使得勞動者與實際用人單位分離，特別是派遣機構、用人單位與勞動者三者之間的法律關系，遠比勞動者與用人單位兩者關系復雜得多，一旦出現爭議，處理難度很大，不利于勞動者維權和勞動關系的穩定。因此專家建議，立法部門應該在接下來進行的勞動合同法實施細則的制定過程中，需進一步細化勞務派遣的有關規定，使勞務派遣用工方式真正發揮良性作用。
王露的代理人、北京藍鵬律師事務所馬律師認為，人力公司雖然形式上沒有解除與王露的勞動合同，但它并沒有履行《勞動合同書》約定的內容。事實證明，王露在代表處工作期間沒有任何過錯，人力公司在王露懷孕期間，違反國家規定不經她同意將崗位由代表處副總裁變為待崗，將王露的基本工資標準(月基本工資稅后18000元)變為北京市最低工資標準640元和730元，已經事實上違反了《勞動合同書》。并且根據人力公司與代表處簽訂的《聘用中國員工合同》和《全國人事委托服務合同》的規定，不得將女職工在懷孕期、產期、哺乳期退回外企人力資源公司，但是外企人力資源公司對ECI北京辦事處的解聘退回行為沒有進行有效制止。
對此，中國政法大學勞動法學教授金英杰認為，根據《中華人民共和國婦女權益保障法》第二十七條規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。”該規定明確了任何單位無論是勞動合同還是聘用合同或者服務協議，在女職工懷孕期、產期和哺乳期都不能單方面解除。同時根據《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。因此在勞務派遣關系中，真正與派遣員工產生勞動合同關系的是勞務派遣公司。勞務派遣公司不能解除與懷孕女員工的勞動合同關系。而且在勞務派遣糾紛中對于員工的損失，用工單位和派遣公司承擔連帶賠償責任。
為了避免派遣單位和接受單位互相推諉責任，侵犯勞動者的權益，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規定“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告”。勞動合同法第九十二條也規定，“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。
涉外勞務派遣需進一步規范細化
“用人不管人，管人不用人”是“勞務派遣”最通俗的解釋。從法律關系來看，勞動者和勞務派遣單位簽署勞動合同，勞務派遣單位和用工單位簽署勞務派遣協議，涉及勞動者、用人單位(即勞務派遣單位)以及用工單位三方主體，法律關系較為復雜。
針對本案，勞動法專家關懷教授認為，根據勞動合同法的規定，勞務派遣一般只在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。像本案中王露所擔任副總裁這樣高級的職務，是不適用勞務派遣用工方式的。外資公司應該直接與王露簽訂正式的勞動合同關系。但由于我國的法律規定對于勞務派遣還不夠規范，因此不排除很多外資企業利用勞務派遣的用工方式來規避用工風險。
王露的代理律師認為，雖然勞動合同法對于勞務派遣最終有了規定，但在可操作性上，還需加強。比如對于勞務派遣適用的范圍方面，什么是臨時性、輔助性或替代性的工作崗位？法律并沒有明確說法，在向社會征求意見的實施細則草案中也沒有解決這個困惑。像本案王露的情況，她在外資公司擔任的副總裁一職，根據勞動合同法是不適用勞務派遣的。但是實際卻發生了勞務派遣關系，對于這樣的違法行為，該如何對派遣公司和用工單位進行處罰和制裁？對此，勞動合同法及其實施細則草案都沒有給出答案。這樣在實際當中就不可避免地發生違法濫用勞務派遣的情況。
2008年1月1日施行的《勞動合同法》，第一次將勞務派遣納入法律體系，并對勞務派遣進行了嚴格規范。但由于勞務派遣使得勞動者與實際用人單位分離，特別是派遣機構、用人單位與勞動者三者之間的法律關系，遠比勞動者與用人單位兩者關系復雜得多，一旦出現爭議，處理難度很大，不利于勞動者維權和勞動關系的穩定。因此專家建議，立法部門應該在接下來進行的勞動合同法實施細則的制定過程中，需進一步細化勞務派遣的有關規定，使勞務派遣用工方式真正發揮良性作用。
