拋棄過去所學　做造詣深厚“終身職業者”

在一些知名的大公司中， 每個領域都有造詣較深的所謂“終身職業者”， 這是為什麼呢？

以前所謂的知名公司， 一般意義上講， 是指具有良好的發展性、銷售額和營業利潤比較穩定的公司。 可是現在已經完全不同了， 雖然有所謂“公司壽命30年之說”， 但是， 如果公司只是維持舊有水準， 不思進取， 恐怕連30年都到不了， 便破產了。

也就是說， 真正好的公司， 是指那些能夠順應時代的變化， 不斷調整自己的運轉方式的公司；而所謂順應時代的變化， 就是要抓住轉變時機， 順利地實現自身的轉變， 這無論是對於個人還是公司，

都是同等重要的。

但是， 對於以組織形式運轉的公司來說， 要順利實現自身的轉變則比個人更為困難。

分析一下相互百貨店的破產案可以看到， 該公司領導階層將過去的成功經驗作為公司的經營戰略， 一直沒有改變， 即使在公司面臨經營不善的困境時， 仍然墨守陳規。 可見， 它的主要問題在於不能適時地轉變自己的職能和運作方式。

對於這種轉折的玄妙之處， 伊藤洋貨堂的鈴木敏文社長曾簡單地指出：“因為我們無法瞭解顧客未來的行動， 所以根本不需要有什麼先見之明， 而只需要順應時代的變化。 ”

對伊藤洋貨集團來說， 當其競爭對手致力於建設大型店鋪和開發各種形式店面的時候， 它卻對資訊處理的基礎設施建設投入鉅資，

也正是因為如此， 才提高了其收益能力。 在伊藤洋貨總部， 我曾有幸參觀過以IT為中心的資訊處理系統， 其精密的處理技術使我大為震驚——它的精密程度已達到其他公司所無法模仿的地步。

不管是相互百貨， 還是伊藤洋貨， 哪一家都是由人來操作和運轉的。

要想使公司能夠趕上時代步伐， 首先必須改變公司職員自身。 這就要求公司職員個人必須趕上時代， 超越時代。

而要成為一個優秀企業， 則還需在其傑出領袖的指導下不斷地提升自我n另外， 在企業發展、轉變職能的同時， 對個人的要求也應， 該不斷進行調整。

對於公司來說， 它期待著其職員不斷提出改革方案， 從而實現從處理公司指定的“課題工作”，

到自己提出設計方案的“個性工作”的轉變。

所謂“個性工作”， 是指只有設計者本人思考的課題。 回顧職員生涯， “個性工作”可以說是一個連續的過程。 職員經過“長期工作”階段， 逐漸向“終身職業者”轉變， 在這個過程中， 自身的技能也會自然得以提高。

為了真正成為超脫於公司的人

一般來說， 人才這個詞在日語中有材人、罪人、在人、財人四種解釋。

材人是指具有發展可能性的基本素材。 所有人最初都是以材人的形式出現的， 但是， 經過十年左右的時間， 便向其他三種類型轉化了。

罪人， 是指因為他的存在而對周圍造成不良影響的人。 隨著人們地位的逐漸升高， 轉變為此種類型的人也隨之增加。 這種人雖然自己什麼也不能決定，

卻牢騷滿腹；可是一旦上司做出了決定， 他們又會隨聲附和， 緊緊追隨， 絲毫無創造性可言。 在日常生活中， 他們對年輕人冷嘲熱諷， 打擊他們的工作熱情。 無論是什麼樣的公司， 這種人都占到20%左右， 對於這種製造人為災害的人， 必須將其解雇。

在人， 是一批為存在而存在的人。 他們雖然並不能散佈什麼毒氣， 但是對公司的貢獻也很少， 總足以一副好好先生的面孔出現， 喜歡幫忙， 親切， 熱情， 老於世故。 這類職員在公司中占將近60%， 他們演技較高， 一般能夠巧妙地掩蓋自己的過失和能力不足， 因此必須加以注意。

財人是指背負公司命運之人。 要判斷一個公司經營業績的好壞， 只需要觀察一下公司中有幾個財人。

將“個性工作”繼續發展之後， 一些人可以獲得長期職業乃至終身職業， 而這些終身職業者的數量多寡正是衡量公司潛力的重要標準。

一個優秀的公司， 必然存在財人。 財人構成支撐公司大廈的主樑， 為公司的發展和成長貢獻自己的力量。

根據帕累托法則， 財人只占公司職員的20%。 平均來說， 公司將近80%的人是可以通過資源配置轉移、外部業務委託等形式加以消減的在人或罪人。

公司規模越大， 其組織程度越高， 這種比例越相吻合。

真正“超脫公司的人”便是財人， 他們辭職的時候十分爽快， 而且為大家所憐惜， 周圍的人們總是報以“可惜而無可奈何”的遺憾腔調。

能夠最後走向管理階層的， 一般來說是財人或專家。 既然我們現在在公司中工作， 就應該選擇好自己所能夠實現的目標，努力改變自己。

就應該選擇好自己所能夠實現的目標，努力改變自己。