關於職場女性生孩子期間的那些事， 大家都瞭解了嗎？在職場女人懷孕期間， 最關心的應該是公司關於孕期工資如何發放的問題了， 她們會擔心因為生孩子而擔務幾個月的工作， 怕產假過後回來工作因此會調動， 工資因此會不按規定發放。 所以， 職場媽咪們是有必要對孕期工資發放標準有所掌握的， 這樣才有利於用法律的武器來維護自身的利益。
關於女職工在孕期的工資有何規定?孕期工資發放標準以什麼為基準的， 下面我們通過這個案例來具體瞭解下吧：
孕期工資發放標準
用人單位不得應女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資
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案例：
2011年10月， 蔣某入職甲公司擔任行政專員， 雙方簽訂了為期三年的勞動合同， 約定蔣某的工資標準為4500元。 2012年4月底蔣某發現自己懷孕， 在如實相告公司後不久， 公司便對蔣某進行了崗位調換， 並相應地將其工資標準將為每月2000元。
經過與公司多次協商後無果， 蔣某於2012年8月提起勞動仲裁， 要求甲公司支付2012年5月至2012年8月期間工資差額7500元， 仲裁裁決支持了蔣某的申請請求。
甲公司不服， 訴請法院判令無需支付上述款項。 甲公司認為， 蔣某懷孕後身體狀況不適合現有崗位需求， 且公司也與蔣某事先進行了溝通並取得其口頭同意， 但表示無法向法院提供相應證據。
蔣某對甲公司的該項陳述不予認可，
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法院裁決：
法院經審理認為， 甲公司未能完成相應的舉證責任， 在明知蔣某懷孕的情況仍降低其工資水準並無事實與法律依據， 最終判決甲公司向蔣某支付2012年5月至2012年8月期間工資差額7500元。
案例分析：
本案爭議焦點有二， 一為蔣某懷孕後能否適應原工作崗位的事實認定， 甲公司應就其主張承擔相應的舉證責任;二為甲公司對處於懷孕期間的蔣某進行調崗降薪的行為是否具備法律依據的認定。
孕期工資發放標準
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關於焦點一， 《女職工勞動保護特別規定》第6條規定， 女職工在孕期不能適應原勞動的， 用人單位應當根據醫療機構的證明， 予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。 甲公司主張蔣某懷孕後不能適應原工作崗位， 但未能提供有效證據證明蔣某的原崗位職責以及蔣某懷孕後完成工作的情況， 故舉證不能的相應不利後果應由甲公司承擔。
關於焦點二， 《勞動合同法》第35條規定， 用人單位與勞動者協商一致， 可以變更勞動合同約定的內容， 變更勞動合同應當採用書面的形式。
甲公司未能舉證證明就調崗和降薪問題與蔣某達成協商一致， 且未採用書面形式， 故其單方面的調崗降薪行為並無依據。 並且， 《女職工勞動保護特別規定》第5條規定，
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綜上， 甲公司對蔣某進行調崗降薪的行為並無法律依據， 應當向蔣某支付因崗位調換而產生的工資差額。 考慮到女職工在“三期”期間的各種特殊情況， 法律對其工資待遇進行了嚴格的規定， 用人單位應當熟知並嚴格遵守法律， 並妥善加強對“三期”女職工的保護力度。
法條連結：
《勞動合同法》第35條用人單位與勞動者協商一致， 可以變更勞動合同約定的內容。 變更勞動合同， 應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《女職工勞動保護特別規定》第5條用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。
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第6條 女職工在孕期不能適應原勞動的， 用人單位應根據醫療機構的證明， 予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
對懷孕7個月以上的女職工， 用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動， 並應當在勞動時間內安排一定的休息時間。
懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查， 所需時間計入勞動時間。
小編的話：以上通過小編的分享後， 職場媽咪們應該知道如何去做了吧， 小編見議， 在懷孕期間， 也不要想太多事情， 順其自然地安心生寶寶， 什麼規定， 什麼補貼都不是太重要的事情， 相信在國家的號召下， 所有的公司都是遵守勞動法的企業， 應該孕媽的正當利益和福利待遇一樣也不會少的。
